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FIKM - Baustein 7 - Mitarbeiter stärken


Eine 2-tägige Schulungs- und Übungsinitiative
für Führungskräfte aller Bereiche und Ebenen

  1. DIE ZIELGRUPPE

Führungskräfte aller Bereiche und Ebenen

  2. WAS DIE TEILNEHMER ERWARTET

Ein wissenschaftlich fundierter, sowie stark praktisch orientierter und erprobter Bausteinkoffer mit theoretischen Inputs und interaktiven Übungen, um die Führungskompetenzen der Mitarbeiter auszubauen.

Mit einem Wechselspiel zwischen Theorie und Praxis (20/80) und Fokusthemen, die am Bedarf der Teilnehmer ausgerichtet sind, wird die Praxisanwendung direkt erlebbar und umsetzbar sein.

Mittels Vortrag, kritischen Diskussionen und vielen praxisbezogenen Übungen findet ein ganzheitlicher Erfahrungsaustausch und Lernprozess statt. Sie profitieren von konkreten Fallanalysen und der Behandlung von Praxisbeispielen.

Innovative und effektive Ideen und Vorgehensweisen, individuell angepasste Moderationstechniken, effektive Ideen und spezifisches, konstruktives Feedback sorgen dafür, den Schulungszweck zu erfüllen, damit die gesetzten Lernziele erreicht werden.

  3. NUTZEN

Stärkenorientierte Führung heißt, die Stärken eines Mitarbeiters zu erkennen, zu nutzen und schließlich auszubauen. Das bedeutet auch, Möglichkeiten für motivierte Mitarbeiter zu schaffen und effektives Feedback geben zu können.

Die Teilnehmer dieser Schulung lernen die stärkenorientierte Mitarbeiterführung kennen und entwickeln ein stärkenorientiertes Führungsverhalten. Gleichzeitig erfahren die Teilnehmer auch, wie sie bei Leistungsschwankungen unterstützen können.

  4. SCHULUNGSTHEMEN UND BESCHREIBUNG DER LERNZIELE
1. Themenbereich:
     Konstruktives Feedback als Basis der Entwicklungsarbeit
Lernziel:
Je fundierter und detaillierter das Feedback, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass es auch wahr-, ernst- und angenommen wird. Ist dagegen das Feedback unspezifisch und weniger gut begründet, kann es passieren, dass der Mitarbeiter sich ohnmächtig, verunsichert, hilflos, ratlos, frustriert fühlt, wenn es ihn nicht sogar komplett emotional überholt. Die Teilnehmer lernen einen Feedbackmodel, womit sogar negatives Feedback vermittelt werden kann, dass es sogar motivierend wirkt.
2. Themenbereich:
     Die Rolle der Führungskraft als Coach
Lernziel:
Hilfe zur Selbsthilfe bewirkt, dass Ziele, Lösungen und Maßnahmen selbst erarbeitet werden. Das ist das Coaching-Kernanliegen. Wer selbst Erarbeitetes umsetzt, ist schlicht engagierter bei der Sache. Die Systematik eines Coaching Gespräch lautet: Was willst du bis wann erreichen, wenn du das Problem anpackst (Ziel)? Wie willst du dein Ziel erreichen (Lösungsideen)? Was willst du tun, um deiner Lösung konkret umzusetzen (Maßnahmen)? Diese Unterscheidung ist die Kernsystematik im Coaching-Gespräch und Basis für diesen Themenbereich.
3. Themenbereich:
     Die Mitarbeiterlandkarte zur Standortbestimmung der Leistung
Lernziel:
Die Mitarbeiterlandkarte gibt einen ganzheitlichen überblick über die Komplexität menschlicher Verhaltensweisen und Entwicklungspotenziale. Sie zeigt auf, wie der einzelne Mitarbeiter sich in Arbeits- und Stresssituationen verhält und gibt der Führungskraft einen Einblick in die Unterschiede zwischen seinem natürlichen Verhalten und seinem beruflichen Rollenverhalten. Sie erfasst die Wertestruktur, beleuchtet die ganz persönlichen Antriebssysteme und erklärt, warum sich der Mitarbeiter in bestimmten Situationen auf eine ganz bestimmten Art und Weise verhält.
4. Themenbereich:
     Effektiv delegieren - Positive Möglichkeiten für motivierte
     Mitarbeiter schaffen
Lernziel:
Delegieren hilft jedem Mitarbeiter dabei, effizienter und effektiver zu arbeiten. Manch ein motivierter Mitarbeiter bleibt dadurch überhaupt noch arbeitsfähig.
5. Themenbereich:
     Sinnvoller Umgang mit Schwächen und Leistungsschwankungen
Lernziel:
Nicht jeder Tag ist ein "guter Tag". Im Laufe des Tages schwankt unsere Leistungsfähigkeit teilweise erheblich. Je nach Typ könnte das erste Hoch am Vormittag oder schon deutlich früher liegen - dafür ist das Tief dann um die Mittagszeit etwas länger.

Oft ist es so, dass wir aufgrund unserer Gewohnheiten das erste Hoch nicht richtig nutzen können. Viele beginnen beispielsweise ihren Arbeitstag mit einem kleinen Schwätzchen unter Kollegen oder Frühstücken erst einmal. Aus Sicht der effektiven Zeitnutzung ist das eher ungünstig - diese wichtigen sozialen Interaktionen wären sinnvoller in Zeiten untergebracht, in denen unsere Leistungsfähigkeit kein besonders hohes Niveau erreicht. Genau so wäre es für manchen Menschen falsch nach dem Mittagessen wichtige Meetings abzuhalten. Die Produktivität ist bei diesen Mitarbeitern zu diesem Zeitpunkt erheblich herabgesetzt - die Ergebnisse müssen viel mühsamer und zeitaufwendiger erarbeitet werden als zu einem anderen Zeitpunkt.

Wir laden die Teilnehmer ein sich selbst zu beobachten und zuerst einmal bei sich selbst Tendenzen zu erkennen, wo sie ihre persönlichen Hochs und Tiefs haben, damit sie Ihre Arbeiten entsprechend einteilen können.
6. Themenbereich:
     "Innere Kündigung": Möglichkeiten und Grenzen der Remotivation
Lernziel:
Zur inneren Kündigung kommt es nicht von heute auf morgen, es ist vielmehr ein schleichender Prozess. Viele spüren zunächst eine innere Unruhe und haben das Gefühl, nicht mehr angekommen zu sein. Sich auch schon sonntags vor montags zu gruseln oder schlecht zu schlafen, ist ein Warnsignal. Öfter krank sein, sich selbst und seine Hobbys vernachlässigen, die schlechte Stimmung aus dem Job auch ins Privatleben tragen, keinen Sinn mehr in seiner Arbeit sehen - wer derartiges bei sich bemerkt, gibt besser auf sich Acht.

Bevor man etwas unternimmt, ist Ursachenforschung wichtig, z.B. ein Gespräch mit Freunden und Familie. Wenn das Verhältnis entsprechend vertrauensvoll ist, empfiehlt sich ein Gespräch mit der Führungskraft. Betroffene können sich bei dieser Problematik auch an den Betriebsrat wenden. Das mache vor allem Sinn, wenn der Grund für die innere Kündigung Probleme mit dem Vorgesetzten sind.
Soweit sollte es nicht kommen; jedoch sind die Anforderungen ohne Schulung oft nicht so leicht zu überwinden.
7. Themenbereich:
     Eigene Stärken und Entwicklungsfelder
Lernziel:
Wir wollen einen Lernkatalog entwickeln beziehungsweise einen persönlichen Handlungsplan für die Praxis - was die teilnehmenden Führungskräfte weiterentwickeln beziehungsweise vertiefen wollen.

  5. UNSERE BESONDERE VORGEHENSWEISE
  TEILNEHMERINTERVIEWS

Wir starten mit Teilnehmerinterviews. Damit wir am Schulungs-Präsenztag mit einer ausreichenden Informationsbasis beginnen und wertvolle Zeit im Workshop einsparen können, setzt sich der Schulungsleiter ca. 2 bis 3 Wochen vor dem Workshop telefonisch, individuell mit allen Teilnehmern in Verbindung. Bei dieser Gelegenheit kann er die teilnehmenden Mitarbeiter vor der Schulung kennenlernen. Es wird auch die Vorgehensweise erläutert und die gemeinsamen relevanten Inhalte besprochen bzw. die spezifischen Erfolgsparameter der Teilnehmer für eine effektive Schulung.

  ONLINE-FRAGEBOGEN

Zur bedarfsgenauen Abstimmung der Lernziele und damit die teilnehmenden Führungskräfte einen Überblick erhalten über die diversen Themenbereiche, die für diese Schulung vorgesehen sind, haben wir einen Online-Fragebogen entwickelt. Dieser Fragebogen wird individuell an alle teilnehmenden Führungskräfte zugesandt.

Aus den Themenbereichen können sie bewerten, was für sie selbst, Ihre Position und Ihre Funktion brauchbar ist oder sie für die Zukunft als Lernziel ansetzen. Die Bewertungskriterien reichen von "nicht brauchbar" bis zu "ein muss". Entsprechend den festgelegten Prioritäten, können wir den Hauptfokus für Ihre zweitägige Führungskräfteschulung festlegen.

  Sprachvariationen
  • Deutsch für deutschsprachige Mitarbeiter, die auch in Deutsch operativ arbeiten
  • Deutsch/Englisch (Hybrid) spezielle Lösung für deutschsprachige Mitarbeiter, die in Englisch operativ arbeiten
  • Englisch für international verteilte Mitarbeiter
 

 

  6. KOSTEN

    

 

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